「変形労働時間制って、どんな制度なのかよくわからない。会社で導入するって言われているけど、給与にどう影響するのか心配だ」

こんな不安を抱えている方も、いるかもしれません。

変形労働時間制は、繁忙期と閑散期の差が大きい業種で、柔軟な労働時間の調整を可能にする制度です。

近年、働き方改革や多様なライフスタイルが拡がるなかで、変形労働時間制を採用する企業も増えています。しかしながら、変形労働時間制には、メリットだけでなくデメリットもあります。

よく理解せずに受け入れれば、トラブルの原因にもなりかねません。

この記事では、変形労働時間制の仕組みや注意点をわかりやすく解説します。

おもな読者として、従業員として働く方々を想定していますが、導入を検討している企業の方にとっても、役立つ情報となっています。

制度の正しい理解と適切な運用で、会社と従業員の双方がメリットを享受できるようにしていきましょう。

変形労働時間制とは？基本の知識

まずは変形労働時間制とは何か、基本的な事項から確認していきましょう。

“変形”を理解するための前知識

変形労働時間制を理解するためには、前提となる知識として、“変形ではない通常の労働時間制” の理解が必要です。

労働基準法では、労働者（従業員）を守るために、労働時間に関する規制が取り決められています。

基本原則として、使用者（企業）は、労働者を、休憩時間を除いて1週40時間、1日8時間を超えて働かせてはなりません（労働基準法第32条）。これを「法定労働時間」といいます。

一般的な勤務形態である「固定労働時間制」では、1日8時間・1週40時間を超えない勤務時間が、所定労働時間として定められています。

【固定労働時間制の例】

始業時刻 9:30 〜 就業時刻 18:30（休憩時間1時間）

やむを得ず、法定労働時間を超えた時間外労働をさせる場合には、就業規則などで定め、労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません （労働基準法第36条）。

また、時間外労働や休日・深夜の労働については、割増賃金を支払うことも、法的に定められています。

出典：東京労働局「しっかりマスター労働基準法 割増賃金編」

 法定労働時間の原則の例外 = 変形労働時間制

「法定労働時間 1週40時間、1日8時間」 の原則には、例外があります。それが、本記事の主題である「変形労働時間制」です。

“変形労働時間制は、法定労働時間を変形させる” と捉えると、わかりやすいかもしれません。

東京都産業労働局の資料では、

〈変形労働時間制は、使用者と労働者が、自らの工夫で労働時間を弾力化し、業務の繁閑に応じた労働時間の配分等を行うことによって、労働時間を短縮することを目的とする制度です〉

と説明されています。

出典：東京都産業労働局「ポケット労働法2023」

「法定労働時間 1週40時間、1日8時間」の原則に反して、特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間を超えたりすることが可能になります。

制度運用の細かな規定は後述しますが、イメージをつかみやすいようにざっくりといえば、
「業務が立て込む時期は1日10時間労働し、手が空く時期は1日6時間労働する」
という具合に、業務の状況に合わせて、効率的に時間配分できるのがポイントです。

労働者にとっては長時間労働が軽減され、使用者にとっては人件費の削減につながります。

ただし、変形労働時間制だからといって、自由に労働条件を決められるわけではありません。変形労働時間制の法律に則って運用する必要があります。詳細を以下で見ていきましょう。

変形労働時間制の種類

変形労働時間制に関する規定は、労働基準法の第32条にて定められています。

・1か月単位の変形労働時間制（労働基準法第32条の2、同法施行規則第12条の2の2第2項）

・1年単位の変形労働時間制（労働基準法第32条の4、同法施行規則第12条の4）

・1週間単位の非定型的変形労働時間制（労働基準法第32条の5、同法施行規則第12条の5）

参考：栃木労働局「変形労働時間制」

それぞれ、詳しく見ていきましょう。

1か月単位の変形労働時間制

1つめは「1か月単位の変形労働時間制」です。

概要

1か月以内の一定期間を平均し、1週間の労働時間が40時間以下（*1）であれば、特定の日や週に1日及び1週間の法定労働時間を上回る所定労働時間を設定することができる制度です。

たとえば、以下のように3パターンの勤務時間を、1か月の中で割り振るような運用が考えられます。

出典：厚生労働省「1か月単位の変形労働時間制」

休日の付与日数は、「週1日または4週4日の休日」と定められています。

*1：「特例措置事業場は44時間以下」とする例外があります。特例措置事業場とは、商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業及び接客娯楽業で、常時10人未満の労働者を使用する事業場です。

適用ケース

例として、月初は業務に余裕があり、月末に残業が多くなる職場では、月初には所定労働時間を短くし、月末に所定労働時間を長く設定できます。

出典：徳島労働局「労働時間：変形労働時間制(1カ月単位の変形労働時間制)」

あるいは、シフト勤務制を組んでいる職場で、長時間労働が連日続かないよう配慮するためにも有効です。

A=8時間勤務、B=7時間勤務、C=9時間勤務

残業代の取り扱い

前出のとおり、1か月単位の変形労働時間制は、
〈1か月以内の一定期間を平均し1週間の労働時間が40時間以下であれば、特定の日や週に1日及び1週間の法定労働時間を上回る所定労働時間を設定することができる〉
という制度です。

よって、通常の労働時間制で適用される割増賃金の「法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えたとき：25%以上」の部分に関して、以下の場合に適用となります。

・1か月以内の一定期間を平均し1週間の労働時間が、40時間を超えたとき

それ以外の部分は、通常の労働時間制と同じく適用されます。

注意点（１ヶ月単位の変形労働時間制の労働時間の上限）

1週間あたりの労働時間が40時間（特例措置事業場は44時間）を超えないためには、1か月の対象期間中の労働時間を、以下の式で計算した上限以下とする必要があります。

出典：厚生労働省「1か月単位の変形労働時間制」

たとえば、下図の例を見てみましょう。

週の法定労働時間44時間を超えないためには、1か月（下図の場合30日）の労働時間は、171.4時間です。

出典：厚生労働省「1か月単位の変形労働時間制」

“労働太郎”さんの労働時間は、法定労働時間の上限である171.4時間を超えているため、シフト表を見直す必要があります。

導入方法

1か月単位の変形労働時間制は、労使協定を締結し労働基準監督署長に届け出るか、就業規則などに定め周知することによって導入できます。

労働時間の長さや、始業・終業時刻、起算日などについては、具体的かつ明確に定める必要があります。

 1年単位の変形労働時間制

2つめは「1年単位の変形労働時間制」です。

概要

1か月を超え1年以内の一定期間を平均して1週間の労働時間が40時間以下であれば、特定の日や週について、1日10時間、1週52時間を限度に働かせることができる制度です。

「1年単位」という呼称にはなっていますが、1年はこの制度の最長期間です。1か月を超え1年以内の期間であれば、3か月、4か月、半年などの対象期間でも可能となっています。

休日の付与日数は週1日で、対象期間における連続労働日数は6日（特定期間については12日）です。

なお、「特定期間」とは、労使協定により対象期間のうち特に業務が繁忙な時期として定められた期間をいいます。

適用ケース

特定の季節や特定の月などに業務が立て込んでいる事業場では、繁忙期には労働時間を長く、閑散期には短く設定することで、年間の総労働時間の短縮を図ることができます。

【実際の運用のイメージ】

出典：東京労働局「1年単位の変形労働時間制導入の手引」

 残業代の取り扱い

前出のとおり、1年単位の変形労働時間制は、

〈1か月を超え1年以内の一定期間を平均して1週間の労働時間が40時間以下であれば、特定の日や週について、1日10時間、1週52時間を限度に働かせることができる〉

という制度です。

よって、通常の労働時間制で適用される割増賃金の「法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えたとき：25%以上」に関して、以下の場合に適用となります。

・1か月を超え1年以内の一定期間を平均して1週間の労働時間が40時間を超えたとき

・特定の日や週について、1日10時間、1週52時間を超えたとき

それ以外の部分は、通常の労働時間制と同じく適用されます。

注意点（１年単位の変形労働時間制の労働時間の上限）

1年単位の変形労働時間制には、以下のような制限があります。

ーーーーーーーーーーーーーー

・対象期間を平均した1週間あたりの労働時間は40時間を超えないこと（特例措置事業場においても同様）

・対象期間が3か月を超える場合には対象期間における労働日数の限度は1年あたり280日（下記計算式参照）

出典：東京都産業労働局「ポケット労働法2023」

・連続して労働する日数は原則として最長6日までとする

ーーーーーーーーーーーーーー

対象期間を平均した1週間あたりの労働時間が40時間を超えないためには、対象期間の上限労働時間は、以下のとおりとなります。

出典：東京労働局「1年単位の変形労働時間制導入の手引」

導入方法

導入にあたっては、以下が必要となります。

・就業規則などにおいて、1年単位の変形労働時間制を採用することを記載する

・対象労働者の範囲、対象期間及び起算日、特定期間（定めた場合）、労働日及び労働日ごとの労働時間、有効期間を定めた労使協定を締結する

・上記を労働基準監督署長に届け出る

 1週間単位の非定型的変形労働時間制

3つめは「1週間単位の非定型的変形労働時間制」です。

概要

30人未満の小売業、旅館、料理店および飲食店のみ、1週間の労働時間が40時間以下の範囲内であれば、1日10時間まで働かせることができる制度です。

休日の付与日数は、「週1日または4週4日の休日」と定められています。

適用ケース

日によって業務に著しい繁閑が生じることが多く、しかも直前になるまで状況がわからないため、就業規則に労働時間を定めるのが難しい場合が適用となります。

たとえば、「顧客からの予約次第で、直前で、業務の状況が変動する」といった場合、1週間単位での柔軟な変形が役立ちます。

残業代の取り扱い

前出のとおり、 1週間単位の非定型的変形労働時間制は、

〈30人未満の小売業、旅館、料理店および飲食店のみ、1週間の労働時間が40時間以下の範囲内であれば、1日10時間まで働かせることができる〉

という制度です。

よって、通常の労働時間制で適用される割増賃金の「法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えたとき：25%以上」に関して、以下の場合に適用となります。

・1日10時間、1週40時間を超えたとき

それ以外の部分は、通常の労働時間制と同じく適用されます。

導入方法

制度の導入にあたっては、以下が必要です。

・労使協定を締結して労働基準監督署長に届け出る

・就業規則などに定める

・前の週までに各日の労働時間を書面で労働者に通知する

3つの変形労働時間制のまとめ

3つの変形労働時間制をまとめた表を、再掲します。

出典：東京都産業労働局「ポケット労働法2023」、栃木労働局「変形労働時間制」

 変形労働時間制のメリットとデメリット  

変形労働時間制には、従業員と会社双方にメリットとデメリットがあります。

一長一短の変形労働時間制

変形労働時間制のメリット・デメリットを簡単にまとめると、以下のとおりとなります。

【従業員にとってのメリット・デメリット】

◎ メリハリのある労働が可能になり、閑散期にはプライベートを充実させやすい。

◎ 閑散期に、業務がないのに職場に拘束されるストレスがない。

△ 効率的に労働時間が割り当てられる半面、総労働時間が減り、結果的に残業代が減る可能性がある。

△ 繁忙期に仕事が集中するため、生活リズムを崩す人もいる。

【企業にとってのメリット・デメリット】

◎ 閑散期の人件費・残業代を抑えられる。

◎ 繁忙期に従業員に負荷をかけた分を、閑散期に余裕を持たせることで慰労できる。

△ 就業規則の変更や労使協定の締結、複雑な残業代の計算など、労務管理の手続きが煩雑になる。

△ 通常の労働時間制と異なるため、従業員に理解を求めたり、制度を受容できる人材を採用したりする際に、障壁となるケースがある。

やむを得ず繁閑が生じる業態で有効

変形労働時間制は、業務の性質上、繁忙期と閑散期の差が大きく、かつそれがやむを得ない業種・業態においては、有効です。

一方、そのような事情がない場合には、デメリットがメリットを上回りやすく、導入には慎重な検討が必要でしょう。

たとえば、以下のような業種・業態では、変形労働時間制の導入は不適切な場合があります。

・通年で安定した業務量がある業種：繁閑の差が小さく、労働時間を変形させる必要性が低い。

・創造性や集中力を要する業務：長時間労働によって、かえって生産性が低下するおそれがある。

・チームワークが重要な業務：メンバーごとに労働時間がバラバラでは、コミュニケーションや連携が取りづらくなる。

・従業員のワークライフバランスを重視する企業：変形労働時間制では、生活リズムが不規則になりがちで、私生活への影響が大きい。

変形労働時間制で働く人が注意したいポイント

最後に、変形労働時間制で働く人が注意したい点として、4つのポイントをお伝えします。

1.所定労働時間を理解する

2.適切な残業代が支払われているか確認する

3.健康管理に留意する

4.不適切な管理や過重労働は専門家へ相談する

所定労働時間を理解する

1つめのポイントは「所定労働時間を理解する」です。

変形労働時間制では、所定労働時間の設定が重要なポイントとなります。

所定労働時間とは、労使協定（労働者と使用者の間で結ぶ協定）で定められた、1日・1週間・1ヶ月などの決まった期間における労働時間のことです。

変形労働時間制では、この所定労働時間の範囲内で、各日・各週の労働時間を調整することになるため、自分の所定労働時間を正確に把握しておくことが大切です。

適切な残業代が支払われているか確認する

2つめのポイントは「適切な残業代が支払われているか確認する」です。

所定労働時間を超えて働いた場合は、原則として残業代の支払い対象となります。

変形労働時間制では、残業代の計算が通常の労働時間制よりも複雑です。自分の残業代が適切に支払われているか、確認することが重要です。

参考までに、以下は1か月単位の変形労働時間制における残業代（時間外労働）の考え方です。

出典：厚生労働省「1か月単位の変形労働時間制」

健康管理に留意する

3つめのポイントは「健康管理に留意する」です。

変形労働時間制では、繁忙期と閑散期で労働時間の差が大きくなります。このような不規則な労働時間は、心身の健康に影響を及ぼす可能性がありますので、注意しましょう。

上司や同僚とコミュニケーションを取り、業務量の調整を図ることも大切です。

また、育児や介護がある方・妊産婦の方・満18歳未満の年少者などには、特別な配慮が使用者（企業）に求められています。

【参考】

・育児を行う者などへの配慮：育児を行う者などへの配慮育児を行う者、老人などの介護を行う者、職業訓練または教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児などに必要な時間を確保できるよう配慮しなければなりません。

・1か月単位の変形労働時間制を採用できない者：満18歳未満の年少者（ただし、満15歳以上満18歳未満の者（満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く）については、1週間48時間、1日8時間を超えない範囲で採用可）、妊産婦（妊娠中及び産後1年を経過しない女性）が請求した場合

出典：厚生労働省「1か月単位の変形労働時間制」

変形労働時間制で働く際は、とくに健康管理に留意し、無理のない働き方を心掛けてください。

不適切な管理や過重労働は専門家へ相談する

4つめのポイントは「不適切な管理や過重労働は専門家へ相談する」です。

変形労働時間制は、適切に運用されれば、柔軟な働き方を実現する有効な制度です。しかし、運用を誤ると、労働者の健康を損なったり、労働基準法に抵触したりするおそれがあります。

不適切な労務管理や過重労働については、専門家に相談することが賢明です。たとえば、以下のようなケースでは、注意が必要です。

・残業代が適切に支払われていない

・休日出勤や深夜労働が常態化している

・長時間労働により健康状態が悪化した

まずは、会社の人事部門や上司に相談し、改善を求めることが基本です。しかし、会社側の対応が不十分であったり、話し合いでは解決できなかったりする場合もあるでしょう。

その場合には、労働基準監督署への相談を検討します。厚生労働省サイトの「全国労働基準監督署の所在案内」より、管轄の労働基準監督署を確認できます。

また、未払いの残業代を請求したい場合など、個別に対応を求める場合には、労働問題に詳しい弁護士への相談が有効です。

最初は無料相談を利用して、お金をかけずに状況を相談してみるとよいでしょう。

当事務所では無料で、未払い残業代に関する相談を受け付けております。以下のページよりご確認ください。

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まとめ

本記事では「変形労働時間制」をテーマに解説しました。要点をまとめておきましょう。

変形労働時間制とは、1週間や1ヶ月など一定の期間における総労働時間を定めたうえで、業務の繁閑に応じて各日・各週の労働時間を調整する制度のことです。法定労働時間の原則（1日8時間・1週40時間）の例外として認められています。

変形労働時間制には、以下の3種類があります。

1.1か月単位の変形労働時間制

2.1年単位の変形労働時間制

3.1週間単位の非定型的変形労働時間制

変形労働時間制で働く人が注意したいポイントは、次のとおりです。

1.所定労働時間を理解する

2.適切な残業代が支払われているか確認する

3.健康管理に留意する

4.不適切な管理や過重労働は専門家へ相談する

変形労働時間制は、使い方次第で企業と従業員の双方にメリットをもたらす制度ですが、運用を誤ると重大なトラブルを招くおそれもあります。

法律や制度の正確な理解に基づき、適切に活用することが何より大切だといえるでしょう。