「残業代に関して労働基準法ではどのようなルールが定められているの？」

「残業代不払いが労働基準法違反となるのはどのようなケース？」

「労働基準法に違反する残業代不払いがあったときはどのように対処すればよい？」

労働基準法では、労働者を保護する目的で、労働条件に関する最低基準やルールなどが定められています。

残業代に関しても、労働基準法でさまざまな基準やルールが定められており、それによって労働者の権利が手厚く保護されています。

もっとも、会社によってはサービス残業など違法な手口により残業代の不払いをするケースもありますので、労働者としては、どのような場合に残業代不払いが労働基準法違反になるのかを押さえておくことが重要です。

本記事では、

についてわかりやすく解説します。

残業代を請求するというのは労働者として当然の権利ですので、労働基準法違反となる違法な残業代不払いがあった場合には、早めに弁護士に相談して対処することが必要です。

労働基準法により会社には残業代を支払う義務がある

私人間の契約では、契約自由の原則が適用されますので、当事者の合意があれば自由に契約を締結することができます。しかし、企業と労働者は対等な関係ではなく、圧倒的に労働者が不利な立場委にあります。このような場合にまで契約自由の原則が適用されてしまうと、労働者にとって不利な条件での契約を強要されてしまうおそれがあります。

そのため、労働基準法では、労働条件に関する最低基準やルールなどを定めて労働者の保護を図っています。残業代の支払いも労働基準法で定められたルールの一つですので、当事者が合意したとしても残業代の支払い義務を排除することはできません。

残業代に関する労働基準法上の基本的なルール

以下では、残業代に関する労働基準法上の基本的なルールを紹介します。いずれも労働者にとっては重要なルールになりますので、しっかりと押さえておきましょう。

労働時間の上限は1日8時間・1週40時間（労働基準法32条）

労働基準法では、1日8時間・1週40時間という法定労働時間を定めており、これが労働時間の上限となります（労働基準法32条）。

残業をするには36協定の締結・届出が必要（労働基準法36条）

使用者が法定労働時間を超えて労働させるには、労働組合または労働者の過半する代表者との間で労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません（労働基準法36条）。この労使協定を「36協定（サブロク協定）」と呼びます。

残業に対しては割増賃金が支払われる（労働基準法37条1項、4項）

法定労働時間を超えて働いた場合、通常の労働時間に対する賃金に加えて、一定の割増率により増額した割増賃金を請求することができます（労働基準法37条1項、4項）。

具体的な割増率は、労働時間の種類によって異なりますので、労働時間の種類ごとの割増率をまとめると以下のようになります。

残業代の割増率の詳細は、以下の記事もご参照ください。

残業時間には上限が設けられている（労働基準法36条4項）

36協定の締結・届出をすれば無制限に残業をさせられるわけではありません。残業の上限に関しては、月45時間・年360時間という上限が規定されていますので、原則としてこれを超える残業は認められません（労働基準法36条4項）。

しかし、臨時的な特別な事情がある場合には特別条項付きの36協定の締結・届出をすることで以下の範囲内までの残業が可能になります。

残業代に関して労働基準法違反となり得る10のケース

以下では、残業代に関して労働基準法違反となり得る10のケースを紹介します。

サービス残業を強要する

サービス残業とは、残業代を支払わずに労働者に残業させることをいいます。

使用者には、労働基準法により残業時間に応じた残業代を支払う義務がありますので、サービス残業の強要は労働基準法違反となります。

固定残業代以外に一切残業代を支払わない

固定残業代とは、一定時間分の残業代をあらかじめ給料に含めて支払う制度をいいます。

固定残業代制度が適用されている場合、みなし労働時間まで残業代についてはすでに支払い済みですので、実際の労働時間がみなし労働時間の範囲内であれば別途残業代を請求することはできません。

しかし、みなし労働時間を超えて残業をしている場合には固定残業代とは別に残業代を請求することができます。固定残業代以外に一切残業代を支払わないというのは労働基準法違反となります。

なお、みなし残業代（固定残業代）制度でも残業代請求ができるケースについての詳細は、以下の記事をご参照ください。

管理職を理由に残業代を支払わない

労働基準法では、経営者と一体的な立場にある労働者のことを「管理監督者」と呼び、残業代の支払いを不要としています。

しかし、一般的な管理職と労働基準法上の管理監督者は、同義ではありませんので、管理職だからといって残業代の支払いが不要になるわけではありません。職務内容、責任・権限、勤務態様、賃金などの待遇などの観点からみて経営者と一体的な立場にあるといえなければ管理監督者にはあたりません。

管理監督者に該当しない、いわゆる名ばかり管理職への残業代の不払いは労働基準法違反となります。

なお、管理職の残業代・管理監督者該当性の詳細は、以下の記事をご参照ください。

年俸制を理由に残業代を支払わない

年俸制とは、1年単位の給与を決定し、その金額を分割して毎月支払う制度です。成績や能力が反映される成果主義を採用している企業で多く導入されている給与形態です。

年俸制が導入されている企業では、「年俸制だから残業代は出ない」と説明されることがありますが、そのような理解は誤りです。年俸制であっても残業をすれば残業代を請求することができますので、残業代の不払いは労働基準法違反となります。

なお、年俸制でも残業代請求ができるケースについての詳細は、以下の記事をご参照ください。

裁量労働制により無償で残業をさせる

裁量労働制とは、実際の労働時間ではなく、使用者と労働者との間であらかじめ定められた時間を働いたものとみなして賃金を支払う制度です。

裁量労働制には、①専門業務型裁量労働制と②企画業務型裁量労働制の2種類がありますが、いずれも実際の労働時間ではなく、みなし労働時間を働いたものとして扱われます。そのため、みなし労働時間が法定労働時間の範囲内で定められている場合には、原則として残業代を請求することはできません。

しかし、裁量労働制を適用するにあたっては、一定の要件がありますのでそれを満たさない場合は違法・無効となり残業代の不払いは労働基準法違反となります。

なお、裁量労働制と残業代請求についての詳細は、以下の記事をご参照ください。

変形労働時間制を理由に残業代を支払わない

変形労働時間制とは、閑散期の所定労働時間を短くする代わりに、繁忙期の所定労働時間を長くするといったように業務の繁閑・特殊性などに応じた柔軟な労働時間の調整を可能にする制度です。

変形労働時間制が導入されている場合、法定労働時間を超えて働いたとしても残業代が出ない日もありますが、設定期間内の法定労働時間が上限を超えた場合には、変形労働時間制でも残業代の支払いは必要となります。

会社によっては変形労働時間制を理由に一切残業代の支払いをしないところもあるようですが、そのような扱いは労働基準法違反となります。

第三十二条の五　使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる厚生労働省令で定める事業であつて、常時使用する労働者の数が厚生労働省令で定める数未満のものに従事する労働者については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、第三十二条第二項の規定にかかわらず、一日について十時間まで労働させることができる。

なお、変形労働時間制についての詳細は、以下の記事をご参照ください。

フレックスタイム制を理由に残業代を支払わない

フレックスタイム制とは、1日の労働時間の長さを固定的に定めず、あらかじめ定めた総労働時間の範囲内で労働者が各労働日に労働時間を定め、仕事と私生活の調和を図りながら働くことを可能にする制度です。

フレックスタイム制が導入されている場合、通常の労働時間制とは異なり、1日単位で残業時間を割り出すことはできませんが、総労働時間が法定労働時間を超えた場合には、時間外労働となり残業代を請求することができます。

そのため、フレックスタイム制を理由に残業代を支払わないのは労働基準法違反となります。

第三十二条の三　
使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第二号の清算期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が第三十二条第一項の労働時間を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、一週間において同項の労働時間又は一日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。

残業代を1分単位で計算しない

労働者が残業をした場合、残業時間に応じて残業代を請求することができます（労働基準法37条1項）。残業代を15分単位や30分単位で計算し、端数が生じた場合にそれを切り捨てるという扱いは、本来支払うべき残業代を支払っていないことになりますので、原則として労働基準法違反となります。

なお、残業時間の端数処理についての詳細は、以下の記事をご参照ください。

休憩時間にも業務が発生する

休憩時間とは、労働者が休息のために労働から完全に解放されることが保障された時間をいいます。労働基準法では、労働時間に応じて以下の休憩時間を与えることが義務付けられています。

・労働時間が6時間を超え8時間以下の場合……少なくとも45分

・労働時間が8時間を超える場合……少なくとも1時間

休憩時間中にも業務が発生する場合には、労働からの完全な解放が保障されていませんので、休憩時間ではなく労働時間として扱われます。このようなケースでは休憩時間のルールおよび賃金の支払いのルールに違反していますので、労働基準法違反となります。

なお、労働時間と休憩時間のルールについての詳細は、以下の記事をご参照ください。

残業時間の上限を超えて働かせる

36協定の締結・届出をしたとしても、無制限に残業をさせられるわけではありません。残業時間には、法律上上限が設けられていますので、それを超えて働かせた場合には、労働基準法違反となります。

労働基準法違反となる残業代不払いがあった場合の対処法

労働基準法違反となる残業代不払いがあった場合には、以下のような対処法が考えられます。

時効になる前に残業代請求を行う

残業をした場合に残業代を請求するのは労働者として当然の権利ですので、残業代の不払いが発覚したときは、会社に対して残業代請求をするようにしましょう。

その際に注意しなければならないのが残業代の時効です。未払いの残業代がある状態で放置していると、時効により残業代を請求する権利が消滅してしまうケースもあります。残業代の時効は以下のように定められていますので、早めに行動することが大切です。

・2020年4月1日以降に発生した残業代……3年

・2020年3月31日以前に発生した残業代……2年

なお、会社に対して残業代を請求することで、法律上の「催告」にあたり、残業代の時効の完成を6か月間猶予することができます。そのため、残業代請求をする際には、残業代請求をしたという証拠を残すためにも内容証明郵便を利用して行うようにしましょう。

なお、残業代請求の時効と時効を阻止する方法についての詳細は、以下の記事をご参照ください。

労働基準監督署に相談する

残業代の不払いがあった場合は、労働基準監督署に相談するのも有効な手段となります。

労働基準監督者は、企業が労働関係法令に違反しないよう指導・監督する立場にある行政機関です。残業代不払いがあることを労働基準監督署に申告すれば、労働基準監督署が調査を実施します。調査の結果、残業代不払いが確認されれば、指導や是正勧告により残業代の不払いが解消される可能性があります。

ただし、労働基準監督署による指導・是正勧告には強制力がありませんので、会社が任意に従わなければ効果はありません。

弁護士に相談する

残業代不払いの問題でお困りの方は、弁護士の相談することをおすすめします。

労働基準監督署に相談をしても、労働基準監督署は労働者の代理人として会社と交渉してくれるわけではありません。会社との交渉は、労働者自身で行わなければなりませんので、労働者本人にとっては大きな負担となるでしょう。

しかし、弁護士であれば労働者の代理人として会社との交渉や労働審判・裁判にも対応することができますので、労働者本人の負担を大幅に軽減することができます。自分だけで対応するのが不安に感じるときは、弁護士が力強い味方になってくれますので、まずは弁護士に相談するようにしましょう。

未払い残業代のトラブルはグラディアトル法律事務所にお任せください

残業代の不払いをするような会社では、さまざまな手口や理屈により残業代の不払いを正当化してきます。法的な知識や経験のない一般の労働者の方では、会社側の言い分が正当であるかどうか判断するのは困難ですので、まずは弁護士に相談するのがおすすめです。その際には、残業代請求に強い弁護士に相談するようにしましょう。

グラディアトル法律事務所では残業代請求に関する豊富な実績と経験がありますので、さまざまな職種・業種の方の残業代の問題に対応することができます。労働者によって給与形態や労働時間制が異なりますが、経験豊富な当事務所の弁護士であれば適切に解決に導くことが可能です。

残業代に関するトラブルは労働者個人で対応するのは困難ですので、まずは当事務所までお気軽にお問い合わせください。

まとめ

労働基準法では、労働者の保護を目的として労働条件の最低基準やさまざまなルールを定めています。残業時間に応じた残業代を支払うというのは、労働基準法上の基本的なルールの一つですので、残業代の未払いがあったときは、しっかりと請求していくことが大切です。

残業代請求にあたっては専門家である弁護士のサポートが不可欠とありますので、経験と実績豊富なグラディアトル法律事務所にお任せください。