「事業場外みなし労働時間制とはどのような制度なの？」

「事業場外みなし労働時間制が適用されていると残業代を請求できない？」

「残業代を請求するにはどのような準備が必要？」

事業場外みなし労働時間制とは、オフィスの外で働いていて労働時間の算定が困難な場合に、実際の労働時間にかかわらず、一定時間労働したものとみなす制度です。事業場外みなし労働時間制は、営業職などオフィスの外で働く職種の労働者によく適用される制度といえます。

事業場外みなし労働時間制は、会社が労働者に対して残業代を支払わない手段として利用することもありますが、事業場外みなし労働時間性が適用されていたとしても、残業代を請求できる可能性があります。

会社から「事業場外みなし労働時間制だから残業代は出ない」と言われていたとしてもすぐに諦めるのではなく、ご自身の状況をしっかりと確認してから対応するようにしましょう。

本記事では、

などについてわかりやすく解説します。

事業場外みなし労働時間制は、制度の内容や要件がわかりづらいものとなっていますので、ご自身で判断ができないときは、専門家である弁護士の相談するのがおすすめです。

事業場外みなし労働時間制とは

事業場外みなし労働時間制とは、オフィスの外で働いていて労働時間の算定が困難な場合に、実際の労働時間にかかわらず、一定時間労働したものとみなす制度です。

会社での仕事はデスクワークだけでなく、以下のような職種の方は、オフィスの外での仕事がメインになります。

このような職種の方は、労働時間の管理が難しいという問題が生じるため、事業場外みなし労働時間制という制度が活用されています。

実際の労働時間にかかわらず、所定労働時間またはあらかじめ定められた時間を働いたものとみなすことができますので、会社としては労働時間の算定が容易になります。他方、労働者としては、残業をしても残業代を請求できなくなるなどの不利益が生じるため、事業場外みなし労働時間制を適用する際には厳しい要件が定められています。

事業場外みなし労働時間制が適用される要件

事業場外みなし労働時間制を適用するには、以下の要件を満たす必要があります。

会社の外で業務に従事していること

事業場外みなし労働時間制を適用するには、業務の全部または一部が会社の外で行われていることが要件となります。業務の全部または一部が会社の外で行われているかどうかは、使用者の具体的な指揮監督が及ばない場所で業務に従事したといえるかどうかによって判断されます。

外回り営業職、旅行会社の添乗員、新聞記者、保険外交員など日常的に事業場外で業務に従事する場合が典型的なケースといえますが、出張など一時的に会社の外で業務に従事する場合も含まれます。

労働時間の算定が困難であること

事業場外みなし労働時間制を適用するには、労働時間の算定が困難であることが要件となります。

会社の外で業務に従事する場合であっても、使用者の具体的な指揮監督が及んでおり、労働時間の算定が可能な場合は、事業場外みなし労働時間制を適用することはできません。なぜなら、労働時間の算定が可能であれば、一般的な労働者と同様に残業代を支払うべきだからです。

行政通達（昭和63年1月1日基発1号）では、事業場外みなし労働時間制が適用されない例として、以下のようなケースを挙げています。

このような行政通達を踏まえると、以下のようなケースは、事業場外みなし労働時間制が適用されない可能性があります。

事業場外みなし労働時間制での労働時間の考え方

事業場外みなし労働時間制が適用されると実際の労働時間ではなく「みなし労働時間」を働いたものとみなされます。その際に用いられるみなし労働時間の算定方法には、次の3つの方法があります。

・所定労働時間

・業務の遂行に通常必要とされる時間

・労使協定で定めた時間

以下では、これらの労働時間の考え方について説明します。

所定労働時間

所定労働時間とは、会社ごとに定められた労働者が働く時間のことをいいます。主に、就業規則や雇用契約などで記載された始業時刻から終業時刻までの時間（休憩時間を除く）のことです。

所定労働時間は、原則として1日8時間、1週40時間の法定労働時間の範囲内であればどのような時間でも設定でき、6時間や7時間といった設定も可能です。

事業場外みなし労働時間制は、労働時間が法定労働時間内に収まることを前提としていますので、労働時間の算定には原則として所定労働時間が用いられます。

業務の遂行に通常必要とされる時間

実際の業務を遂行する際にかかる時間が所定労働時間を超える場合には、業務の遂行に通常必要とされる時間を労働したものとみなされます。

たとえば、所定労働時間を8時間とする事業場外みなし労働時間制が適用されていたとしても、当該業務の遂行に通常必要とされる時間が9時間だと認められる場合には、9時間労働したものとみなされます。すなわち、事業場外みなし労働時間制が適用されていても、1時間分の残業代を請求できることになります。

労使協定で定めた時間

実際の業務を遂行する際にかかる時間が所定労働時間を超える場合には、労使協定で業務の遂行に通常必要とされる時間を定めることもできます。

労使協定では、

を定めて、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

事業場外みなし労働時間制であっても残業代を請求できる5つのケース

事業場外みなし労働時間制は、原則として所定労働時間を働いたものとみなされますので、残業代を請求することはできません。しかし、以下のようなケースに該当する場合は、例外的に残業代を請求できる可能性があります。

事業場外みなし労働時間制の要件を満たさない

事業場外みなし労働時間制は、労働者にとっては残業をしても残業代が支払われないという不利益が生じる制度ですので、その適用にあたっては厳格な要件が定められています。

事業場外みなし労働時間制の要件を満たさなければ、制度の適用は違法・無効となりますので、原則どおり、会社に対して残業代を請求することができます。

労使協定の周知・届出がない

労使協定によりみなし労働時間を定める場合、当該労使協定を労働者に周知する必要があるほか、法定労働時間を超えるみなし労働時間を設定した場合は、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

労使協定の周知や届出がない場合には、事業場外みなし労働時間制の適用は違法となりますので、会社に対して残業代を請求することができます。

事業場内での作業が含まれている

たとえば、所定労働時間8時間とするみなし労働時間制が適用される外回り営業職の方が、会社に戻り事務作業に2時間従事していた場合、この労働者の労働時間は10時間となりますので、2時間分の残業代を請求することができます。

みなし労働時間が実態とかけ離れている

所定労働時間をみなし労働時間と定めていたとしても、実際の労働時間が所定労働時間を超えている場合には、所定労働時間ではなく業務の遂行に通常必要とされる時間がみなし労働時間となります。

業務の遂行に通常必要とされる時間が法定労働時間を超えている場合は、事業場外みなし労働時間制が適用されるケースであっても、残業代を請求することができます。

みなし労働時間が法定労働時間を超えている

労使協定によりみなし労働時間を定めたケースで、みなし労働時間が法定労働時間を超えている場合には、残業代を請求することができます。

事業場外みなし労働時間制で働く労働者が残業代を請求するための準備

事業場外みなし労働時間制で働く労働者が残業代を請求するには、以下のような準備をする必要があります。

就業規則や労使協定の確認

事業場外みなし労働時間制で働く労働者の方が残業代を請求する前提として、どのような条件のみなし労働時間制が適用されているのかを把握する必要があります。

労働者に適用される所定労働時間については就業規則に規定があり、労使協定で事業場外みなし労働時間制を定めている場合は、労使協定に対象となる業務やみなし労働時間の定めがあるはずです。

そのため、まずは、就業規則や労使協定を確認して、詳細な制度を把握することが大切です。

事業場外みなし労働時間制の適用要件を満たすかの確認

事業場外みなし労働時間制が適用されるには、厳格な要件を満たす必要があります。特に「労働時間の算定が困難であること」という要件は、裁判でも争いになることが多い要件ですので、実際の業務がこの要件を満たしているかを確認することが大切です。

たとえば、外回り営業職であっても始業時刻と終業時刻が管理されていて、出勤や退勤前に会社に顔を出すことが義務付けられているようなケースであれば、労働時間の算定は困難とはいえませんので、事業場外みなし労働時間制を適用することはできません。

要件該当性の判断は、専門的知識が必要になりますので、自分だけでは判断が難しいという場合は、弁護士に相談することをおすすめします。

実際の労働時間を記録して証拠化する

残業代を請求する際には、労働者の側で残業をしたことなどを立証していかなければなりません。

しかし、事業場外みなし労働時間制が適用されている場合、会社は実際の労働時間を把握する必要がありませんので、タイムカードなどにより労働時間の管理が行われていません。そのため、残業代を請求するために必要となる労働時間に関する証拠は、労働者自身で記録して証拠化しておかなければなりません。残業をしたという証拠がなければ残業代請求は困難ですので、しっかりと記録に残しておくようにしましょう。

事業場外みなし労働時間制で働く労働者が残業代を請求する方法

事業場外みなし労働時間制で働く労働者が残業代を請求する場合、以下のような方法で行います。

内容証明郵便の送付

残業代請求をする場合、まずは会社に対して内容証明郵便を送付するのが一般的な方法です。内容証明郵便を利用する主な理由には、残業代の時効の完成を阻止するという点が挙げられます。

残業代の請求をすることで時効の完成猶予事由である「催告」にあたりますが、普通郵便では、残業代を請求したという証拠を残すことができません。これに対して、内容証明郵便であれば、いつ・誰が・誰に対して・どのような文書を送付したかを証明することができますので、残業代を請求したという証拠を残すことが可能です。

なお、残業代請求の内容証明郵便の書き方と基本的なルールについては、以下の記事をご参照ください。

会社との交渉

内容証明郵便が届いたら会社との交渉を開始します。

会社が残業代の支払いに応じる姿勢を示しているのであれば、詳細な支払い条件についての取り決めをしていくことになりますが、事業場外みなし労働時間制を理由に残業代の支払いを拒否している場合は、話し合いでの解決が難しいかもしれません。

そのため、会社が説得に応じてくれないような場合には、労働審判や裁判といった法的手段を検討した方がよいでしょう。

労働審判の申立て

会社との交渉では残業代の支払い応じてもらえないときは、裁判所に労働審判の申立てを行います。

労働審判は、労働者と使用者との間で生じた労働問題を実態に即して、迅速かつ適正に解決することができる制度です。労働審判では、まずは話し合い（調停）による解決が試みられ、調停では合意が難しい場合に労働審判という形で結論が出されます。裁判に比べると迅速な解決が期待できる制度ですので、訴訟提起前に労働審判の利用を検討してみるとよいでしょう。

なお、労働審判で残業代請求をする流れについては、以下の記事をご参照ください

訴訟の提起

会社との交渉や労働審判でも解決できないときは、裁判所に未払い残業代の支払いを求める訴訟を提起します。訴訟では、当事者双方からの主張立証を踏まえて、最終的に裁判所が判決という形で結論を出します。

判決が確定すれば、会社が任意に支払いに応じなかったとしても、強制執行の手続きにより強制的に未払い残業代の回収をすることが可能です。

なお、裁判で残業代請求をする流れについては、以下の記事をご参照ください。

事業場外みなし労働時間制の適用が否定された裁判例

以下では、事業場外みなし労働時間制の適用が否定された裁判例を紹介します。

阪急トラベルサポート残業代等請求事件｜最高裁平成26年1月24日判決

【争点】

この事件では、旅行会社の主催する募集型企画旅行の添乗業務について、事業場外労働のみなし労働時間制が適用できるかが争点になりました。

【裁判所の判断】

裁判所は、以下のような理由を挙げて、添乗業務については、これに従事する添乗員の勤務の状況を具体的に把握することが困難であったとは認め難く、労働基準法38条の2第1項にいう「労働時間を算定し難いとき」にあたるとはいえないと判断し、事業場外労働のみなし労働時間制が適用されないとして、残業代の請求を認めました。

・添乗業務は、旅行日程がその日時や目的地等を明らかにして定められることによって、業務の内容があらかじめ具体的に確定されている

・添乗員が自ら決定できる事項の範囲及びその決定にかかる選択の幅は限られている

・派遣先である旅行会社は、派遣添乗員との間で、あらかじめ定められた旅行日程に沿った旅程管理等の業務を行うべきことを具体的に指示した上で、予定された旅行日程に途中で相応の変更を要する事態が生じた場合にはその時点で個別の指示をするものとされていた

・旅行日程の終了後は内容の正確性を確認し得る添乗日報によって業務の遂行の状況等につき詳細な報告を受けるものとされていた

ほるぷ賃金等請求事件｜東京地裁平成9年8月1日判決

【争点】

この事件では、プロモーター社員の展覧会場での展示販売業務について、事業場外労働のみなし労働時間制が適用できるかが争点となりました。

【裁判所の判断】

裁判所は、以下のような理由を挙げて、プロモーター社員が展示販売業務に従事しているか否かを把握して労働時間を算定することは本来容易にできるものであるとして、プロモーター社員の展示販売について事業場外労働のみなし制の適用を否定しました。

・業務に従事する時間及び場所は限定されていた

・支店長等も会場に赴いている

・会場内の勤務は顧客への対応以外の時間も顧客の来訪に備えて待機しているもので休憩時間とは認められない

大東建託時間外割増賃金請求事件｜福井地裁平成13年9月10日判決

【争点】

この事件では、テナント営業社員等の事業場外労働について事業場外労働のみなし労働時間制が適用できるかが争点となりました。

【裁判所の判断】

裁判所は、以下のような理由を挙げて、事業場外労働時間の算定が困難であったということはできないとして、みなし労働時間の適用を否定しました。

・テナント営業社員等の始業・終業時間は、タイムカードによって管理把握されていた

・事業場外で労働時間中も、携帯電話を通じた事業場の連絡・指示により常時管理されていた

なお、本件においては、被告会社が労働基準法第114条による付加金の支払命令を免れるべき特段の事情があると認められないとして、未払割増賃金と同額の付加金の支払も命じています。

事業場外みなし労働時間制に関するQ&A

以下では、事業場外みなし労働時間制に関するよくある質問とその回答を紹介します。

Q：テレワークで事業場外みなし労働時間制を採用できますか？

自宅でテレワークを行う場合であっても、一定の要件を満たせば事業場外みなし労働時間制の適用対象となります。具体的には、以下の要件を満たす必要があります。

・情報通信機器が使用者の指示により常時通信可能な状態に置くこととされていないこと

・随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと

Q：営業で事業場外みなし労働時間制を採用できますか？

営業職の中でも外回り営業であれば、労働時間の算定が困難であるといえますので、事業場外みなし労働時間制を採用することが可能です。

ただし、外回り営業職でも始業・終業時間は、タイムカードによって管理把握されているようなケースについては、事業場外みなし労働時間制を採用することはできません。

Q：事業場外みなし労働時間制が適用されると勤怠管理は不要？

事業場外みなし労働時間制は、労働時間の算定が困難な場合に適用される制度ですので、勤怠管理は不要となります。

事業場外みなし労働時間制が適用される労働者の労働時間を管理している場合、そもそも事業場外みなし労働時間制の適用要件を満たさないことになります。

Q：事業場外みなし労働時間制は違法ですか？

事業場外みなし労働時間制は、労働基準法に基づく制度ですので、法律上の要件を満たした上で適用するのであれば違法ではありません。

しかし、厳格な要件が定められていますので、要件を満たしていないにもかかわらず安易に適用するのは違法となります。

Q：事業場外みなし労働時間制は労使協定が必要？

事業場外みなし労働時間制を導入する際に、労使協定の締結は必須の条件ではありません。

ただし、法定労働時間を超えるみなし労働時間を設定した場合は、労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

事業場外みなし労働時間制での残業代請求はグラディアトル法律事務所にお任せください

事業場外みなし労働時間制が適用されていると、原則として所定労働時間がみなし労働時間にあたりますので、残業をしたとしても残業代を請求することはできません。しかし、そもそも事業場外みなし労働時間制の適用要件を満たしていない場合やみなし労働時間が実態とかけ離れているような場合には例外的に残業代請求が可能なケースもあります。

残業代請求が可能な事業場外みなし労働時間制であるかを判断するには、法的知識が不可欠となりますので、残業代請求に強い弁護士に相談するのがおすすめです。

グラディアトル法律事務所では残業代請求に関する豊富な知識と経験がありますので、事業場外みなし労働時間制が問題となる事案であっても適切に対応することが可能です。残業代請求に関する相談は、初回相談料無料となっていますので、まずはお気軽に当事務所までお問い合わせください。

まとめ

会社によっては、事業場外みなし労働時間制を違法に適用して残業代の支払いを拒むことがあります。特に外回り営業で働く方は、事業場外みなし労働時間制の要件を満たしていないにもかかわらず、事業場外みなし労働時間制を適用されている可能性がありますので、まずは弁護士に相談することをおすすめします。

事業場外みなし労働時間制で働く労働者の方の残業代請求は、実績と経験豊富なグラディアトル法律事務所にお任せください。